HR Manager / Human Resources Manager

Tanggung Jawab Utama

1. Memimpin fungsi HR dari sisi people management, employee relations, manpower effectiveness, dan organizational performance.

2. Melakukan analisa langsung terhadap kondisi tenaga kerja pada setiap divisi, toko, gudang, ekspedisi, dan unit operasional perusahaan.

3. Mengidentifikasi masalah organisasi seperti:

   • manpower tidak produktif,
   • overlapping pekerjaan,
   • ketidaksesuaian kompetensi,
   • rendahnya disiplin,
   • turnover tinggi,
   • konflik antar tim,
   • leadership weakness,
   • maupun masalah budaya kerja.

4. Melakukan manpower productivity analysis untuk menentukan apakah suatu divisi mengalami kekurangan, kelebihan, atau ketidakefektifan tenaga kerja.

5. Mengkritisi permintaan penambahan manpower dari setiap Manager/Kepala Divisi sebelum memberikan rekomendasi kepada Direksi.

6. Menentukan kebutuhan manpower berdasarkan workload, produktivitas, operational demand, dan business requirement, bukan hanya berdasarkan permintaan user.

7. Melakukan analisa struktur organisasi dan memberikan rekomendasi mengenai perubahan reporting line, span of control, pembagian fungsi, maupun kebutuhan posisi baru.

8. Melakukan assessment langsung terhadap kemampuan Supervisor, Coordinator, Manager, dan key employee.

9. Mengidentifikasi karyawan dengan kategori high performer, high potential, underperformer, maupun employee risk.

10. Menyusun rekomendasi terkait promosi, mutasi, rotasi, demosi, succession, development, maupun termination berdasarkan data dan kondisi aktual.

11. Memimpin proses penanganan employee misconduct, disciplinary issue, pelanggaran SOP, insubordination, absenteeism, dan behavioral issue.

12. Melakukan atau memimpin investigasi internal terhadap dugaan pelanggaran karyawan.

13. Melakukan interview investigatif terhadap pihak terkait dan membandingkan keterangan dengan bukti pendukung.

14. Melakukan root cause analysis terhadap permasalahan people, bukan hanya menyelesaikan gejala di permukaan.

15. Membedakan permasalahan yang berasal dari:

• individu,
• leadership,
• sistem kerja,
• struktur organisasi,
• komunikasi,
• kompetensi,
• maupun kebijakan perusahaan.

1. Memberikan rekomendasi tindakan berdasarkan tingkat risiko dan dampaknya terhadap perusahaan.
2. Menangani konflik antara karyawan dengan Supervisor/Manager secara independen dan objektif.
3. Melakukan mediasi terhadap konflik lintas divisi apabila sudah mengganggu kegiatan operasional.
4. Memberikan coaching langsung kepada Supervisor atau Manager yang memiliki permasalahan dalam mengelola tim.
5. Mengintervensi unit yang memiliki masalah disiplin, produktivitas, turnover, atau employee relations yang berulang.
6. Membuat Performance Improvement Plan (PIP) untuk karyawan atau leader yang tidak mencapai standar performa.
7. Menentukan indikator evaluasi dan melakukan review efektivitas PIP sebelum memberikan rekomendasi lanjutan.
8. Mengembangkan metode evaluasi kinerja yang mampu membedakan karyawan produktif dengan karyawan yang hanya memenuhi aktivitas administratif.
9. Melakukan analisa KPI bersama Manager/Kepala Divisi untuk memastikan indikator benar-benar relevan terhadap hasil pekerjaan.
10. Menantang KPI atau target yang tidak measurable, tidak realistis, atau tidak mencerminkan tanggung jawab suatu posisi.
11. Mengembangkan metode probation review berbasis kompetensi, attitude, productivity, adaptability, dan integrity.
12. Melakukan assessment terhadap kandidat untuk posisi Supervisor, Manager, maupun posisi strategis.
13. Mengembangkan metode interview berbasis kompetensi, behavioral interview, probing, dan case-based assessment.
14. Mengkritisi rekomendasi user apabila kandidat yang direkomendasikan tidak memenuhi standar kompetensi atau memiliki risiko terhadap perusahaan.
15. Memastikan proses recruitment menghasilkan kandidat yang tidak hanya memenuhi CV tetapi juga cocok dari sisi kompetensi, karakter, integritas, dan budaya kerja.
16. Melakukan analisa penyebab turnover berdasarkan divisi, atasan, masa kerja, posisi, maupun alasan keluar.
17. Mengidentifikasi apakah turnover disebabkan oleh recruitment yang salah, leadership, kompensasi, workload, budaya kerja, atau faktor lain.
18. Membuat rekomendasi tindakan berdasarkan hasil analisa turnover tersebut.
19. Mengembangkan succession planning untuk posisi kritikal sehingga perusahaan tidak bergantung kepada satu individu.
20. Mengidentifikasi posisi yang memiliki key-person dependency risk dan menyiapkan pengembangan pengganti.
21. Mengembangkan talent mapping untuk karyawan yang berpotensi dipromosikan.
22. Melakukan kunjungan lapangan secara rutin ke unit operasional untuk memahami kondisi people secara langsung dan tidak hanya berdasarkan laporan.
23. Melakukan spot-check terkait disiplin, leadership effectiveness, pembagian pekerjaan, produktivitas, dan hubungan kerja.
24. Membandingkan laporan dari kepala unit dengan kondisi aktual di lapangan dan melakukan klarifikasi jika terdapat perbedaan.
25. Mengidentifikasi potensi fraud, conflict of interest, collusion, abuse of authority, favoritism, maupun misconduct dari perspektif people.
26. Berkoordinasi dengan Internal Audit apabila terdapat indikasi pelanggaran yang membutuhkan investigasi lebih mendalam.
27. Memberikan pandangan HR yang independen kepada Direksi terhadap permasalahan sensitif yang melibatkan Manager atau Kepala Divisi.
28. Mampu menyampaikan rekomendasi yang berbeda dengan user apabila berdasarkan analisa HR keputusan tersebut berisiko terhadap organisasi.
29. Menggunakan data untuk membuat keputusan HR, termasuk:

• turnover,
• absenteeism,
• productivity,
• disciplinary cases,
• manpower cost,
• recruitment effectiveness,
• probation success rate,
• dan performance distribution.

1. Menyusun HR risk mapping untuk mengetahui unit, posisi, maupun individu yang memiliki risiko people tinggi.
2. Memberikan early warning kepada Direksi terhadap potensi permasalahan tenaga kerja sebelum berkembang menjadi masalah besar.
3. Mengembangkan action plan terhadap unit yang memiliki kondisi people bermasalah dan melakukan monitoring terhadap hasil perbaikannya.
4. Menjadi advisor bagi Direksi dalam pengambilan keputusan terkait manpower, organizational structure, employee performance, leadership, dan employee relations.
5. Memastikan keputusan terkait people memiliki dasar fakta, analisa, bukti, dan pertimbangan risiko.
6. Membangun fungsi HR yang tegas, independen, analytical, business-oriented, dan dekat dengan kondisi aktual di lapangan.

Kualifikasi & Spesifikasi Teknis

1. Pendidikan minimal S1 Psikologi, Manajemen SDM, Hukum, Manajemen, atau bidang terkait.
2. Memiliki pengalaman minimal 6–8 tahun di bidang Human Resources, dengan minimal 3 tahun dalam posisi HR Manager / HRBP Manager / Employee Relations Manager / posisi leadership HR sejenis.
3. Memiliki pengalaman nyata dalam menangani karyawan operasional dan people issue secara langsung di lapangan, bukan hanya fungsi HR administratif.
4. Memiliki pengalaman menangani organisasi dengan multi-divisi seperti retail, warehouse, sales, distribusi, transportasi, atau operasional lapangan.
5. Memiliki kemampuan kuat dalam employee relations dan industrial relations.
6. Memiliki pengalaman melakukan investigasi terhadap disciplinary case, misconduct, maupun permasalahan karyawan.
7. Menguasai teknik investigative interview, probing, fact finding, dan root cause analysis.
8. Mampu menganalisa suatu kasus secara objektif dengan memisahkan antara fakta, opini, asumsi, dan bukti.
9. Memiliki kemampuan critical thinking dan analytical thinking yang kuat.
10. Tidak mudah menerima laporan atau informasi hanya dari satu pihak tanpa melakukan verifikasi.
11. Mampu mempertanyakan proses, kebijakan, atau keputusan yang dianggap tidak efektif maupun memiliki risiko bagi perusahaan.
12. Memiliki kemampuan membuat keputusan dalam kondisi informasi yang tidak selalu lengkap.
13. Mampu mengidentifikasi risiko jangka pendek maupun jangka panjang dari sebuah keputusan terkait people.
14. Memiliki pengalaman melakukan manpower planning, workload analysis, dan manpower productivity analysis.
15. Mampu menilai kebutuhan tenaga kerja berdasarkan aktivitas dan produktivitas aktual.
16. Memiliki kemampuan melakukan organization analysis dan job effectiveness review.
17. Mampu menganalisa apakah struktur organisasi, reporting line, atau span of control sudah efektif.
18. Memiliki pengalaman melakukan competency assessment terhadap staff hingga managerial level.
19. Memahami behavioral interview, competency-based interview, dan assessment methodology.
20. Memiliki pengalaman membangun atau mengembangkan performance management system dan KPI.
21. Mampu mengevaluasi kualitas KPI dan menghubungkannya dengan output aktual suatu posisi.
22. Memahami metode coaching, counseling, performance improvement, dan corrective action.
23. Memiliki pengalaman membuat dan menjalankan Performance Improvement Plan (PIP).
24. Memahami prinsip dasar succession planning, talent mapping, dan leadership development.
25. Memiliki kemampuan menangani konflik dengan tetap tegas, objektif, dan tidak emosional.
26. Memiliki keberanian untuk mengambil keputusan terhadap kasus karyawan yang sulit maupun sensitif.
27. Mampu menghadapi Supervisor atau Manager yang tidak kooperatif tanpa kehilangan profesionalisme.
28. Memiliki kemampuan komunikasi dan negosiasi yang kuat dengan berbagai level karyawan hingga Direksi.
29. Mampu menyampaikan temuan atau rekomendasi yang tidak populer secara profesional dan berbasis data.
30. Memiliki pemahaman kuat mengenai peraturan ketenagakerjaan dan praktik employee relations.
31. Mampu mengidentifikasi risiko ketenagakerjaan sebelum mengambil tindakan terhadap karyawan.
32. Mampu membaca dan menganalisa data HR untuk mendukung pengambilan keputusan.
33. Memiliki kemampuan Excel yang baik untuk kebutuhan analisa HR menjadi nilai tambah.
34. Memiliki integritas tinggi serta mampu menjaga independensi dan kerahasiaan fungsi HR.
35. Tidak mudah terpengaruh oleh hubungan personal, senioritas, maupun tekanan dari pihak tertentu dalam pengambilan keputusan.
36. Tegas, analytical, observant, detail, dan memiliki sense of urgency yang baik.
37. Memiliki business acumen, sehingga mampu melihat dampak keputusan HR terhadap operasional dan perusahaan secara keseluruhan.
38. Bersedia aktif turun langsung ke toko, gudang, ekspedisi, maupun unit operasional untuk melakukan assessment dan penyelesaian permasalahan.
39. Pengalaman di perusahaan retail, distributor, building material, warehouse, sales, atau perusahaan multi-unit sangat diutamakan.
40. Berdomisili di Medan dan sekitarnya lebih diutamakan.
41. Mampu berkomunikasi menggunakan Bahasa Hokkian dan/atau Mandarin menjadi nilai positif dan nilai tambah dalam proses seleksi.