Operation Recruitment Manager

ตำแหน่งนี้คืออะไร?

ผู้จัดการ Operation Recruitment คือผู้บริหารงานสรรหาที่มีความรับผิดชอบโดยตรงต่อการทำให้ สาขาได้รับบุคลากรที่ต้องการ ครบตามจำนวนและทันตาม SLA

เมื่อสาขาขาดแคลนพนักงาน คุณต้องมองปัญหานั้นเสมือนเป็นปัญหาของตัวเอง คิดแทนสาขาว่าจะหาคนมาเติมเต็มได้อย่างไร ไม่ใช่เพียงรอใบสมัครหรือรอให้มีคนส่งวิธีการมาให้

นอกจากการเติมอัตรากำลังที่ขาดแล้ว ยังต้องวิเคราะห์ว่า เหตุใดบางสาขาจึงมีอัตราการลาออกสูงกว่าสาขาอื่น และส่งต่อข้อมูลเชิงลึกให้ทีมที่เกี่ยวข้อง เพื่อแก้ไขปัญหาที่ต้นเหตุ แทนที่จะสรรหาคนมาแทนตำแหน่งเดิมซ้ำ ๆ

หน้าที่และความรับผิดชอบ (Key Responsibilities)

1. รับผิดชอบ Recruitment SLA

• รับผิดชอบผลลัพธ์ด้านการสรรหาบุคลากรของสาขาที่อยู่ในความดูแล
• ทำให้สาขาได้รับพนักงานที่เหมาะสมกับตำแหน่ง ระดับงาน และจำนวนที่ต้องการภายในระยะเวลาที่กำหนด (SLA)
• วิเคราะห์สถานการณ์และหาแนวทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการสรรหา
• ติดตามความคืบหน้าและแก้ไขปัญหาที่อาจส่งผลให้สรรหาล่าช้า

2. มีความเร่งด่วนและลงมือแก้ปัญหาแทนสาขา

• มองปัญหาการขาดแคลนพนักงานของสาขาเป็นเรื่องที่ต้องรับผิดชอบร่วมกัน
• เมื่อสาขาขาดคน ต้องลงมือค้นหาและสร้างแนวทางแก้ไขด้วยตนเอง
• ไม่รอเพียงผู้สมัครจากช่องทางสมัครงาน หรือรอให้ผู้อื่นกำหนดวิธีการสรรหา
• คิดค้นและปรับเปลี่ยนวิธีการสรรหาให้เหมาะสมกับสถานการณ์ของแต่ละสาขา

3. วิเคราะห์สาเหตุการลาออกและแก้ไขปัญหาที่ต้นเหตุ

• วิเคราะห์ข้อมูลอัตราการลาออกของพนักงานในแต่ละสาขา
• ค้นหาสาเหตุและปัจจัยที่ทำให้บางสาขามีอัตราการลาออกสูง
• เชื่อมโยงข้อมูลการสรรหากับปัญหาด้านการบริหารบุคลากรในสาขา
• นำเสนอข้อมูลและข้อค้นพบแก่หัวหน้างานและทีมที่เกี่ยวข้อง
• สนับสนุนการแก้ไขปัญหาที่ต้นเหตุ เพื่อลดการสรรหาทดแทนตำแหน่งเดิมซ้ำ ๆ

4. จัดลำดับความสำคัญของการสรรหาอย่างเหมาะสม

• จัดลำดับความเร่งด่วนของสาขาตามระดับการขาดแคลนบุคลากร
• ให้ความสำคัญกับสาขาที่มีจำนวนพนักงานคงเหลือน้อยที่สุดก่อน
• ไม่จัดลำดับการทำงานตามหลัก First Come, First Served เพียงอย่างเดียว
• พิจารณาผลกระทบต่อการดำเนินงานของสาขาและความจำเป็นด้านกำลังคน

5. ยกระดับมาตรฐานการทำงานของทีม

• กำหนดและสร้างมาตรฐานการทำงานด้าน Mass Recruitment ให้เป็นแนวทางเดียวกัน
• พัฒนาศักยภาพของสมาชิกในทีมให้สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่กำหนด
• ลดความแตกต่างของคุณภาพงานระหว่างสมาชิกในทีม
• สร้างระบบการทำงานที่ไม่ต้องพึ่งพาเฉพาะพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นเพียงบางคน
• ติดตามและพัฒนาผลการทำงานของทีมอย่างต่อเนื่อง

6. ทำงานใกล้ชิดกับ Regional Heads และลงพื้นที่จริง

• ทำงานร่วมกับ Regional Heads อย่างใกล้ชิด เพื่อเข้าใจความต้องการและปัญหาของสาขา
• ลงพื้นที่และใช้เวลาในการทำความเข้าใจสถานการณ์การทำงานจริงของสาขา
• เรียนรู้ปัญหาและข้อจำกัดที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงานหน้างาน
• นำข้อมูลจากพื้นที่มาใช้ในการวางแผนและปรับปรุงแนวทางการสรรหา
• ไม่บริหารงานโดยอาศัยข้อมูลจากส่วนกลางเพียงอย่างเดียว

7. นำระบบใหม่มาใช้งานและให้ Feedback

• ทดลองใช้งานเครื่องมือและระบบใหม่ที่ทีม Transformation พัฒนาขึ้น
• เป็นกลุ่มแรก ๆ ที่นำระบบใหม่มาใช้ในการทำงานจริง
• ประเมินว่าระบบและเครื่องมือช่วยสนับสนุนงานสรรหาได้อย่างไร
• ให้ Feedback เกี่ยวกับสิ่งที่ใช้งานได้ดีและส่วนที่ควรปรับปรุง
• ทำงานร่วมกับทีม Transformation เพื่อพัฒนาระบบให้ตอบโจทย์การใช้งานจริง